介護事業の人材育成サポート

従業員の力を通して介護事業を発展させようと考えたときから、労務管理は極めて重要となってきます。
労働力がコストから資源に変わる瞬間ともいえます。
１０の力の従業員が１０人いる会社の力は、１００ですが、従業員の力が１１になれば会社の力は１１０になり、１２になれば相乗効果も発揮され、会社の力は１５０にも２００にもなり得ます。
つまり、普通の従業員より２割以上レベルの高いプロ人材の育成こそが、事業発展の最大の近道といえます。次にいくつかの手法を紹介します。

１．会社の方針を実現するための評価制度をつくり従業員と会社を成長させる〜　応募者が受けてみたいと思える求人をかける

具体的には、経営者の方は３年後に会社のあるべき姿をイメージし、会社の方針を策定します。
それを実現するためには、どのような意識と技能を持ってどのように行動する人材が必要かを洗い出します。その内容を評価制度に落とし込むこととなります。
これが、会社の方針に沿った評価制度となります。
つまり、会社の業績アップとそれを実現するための人材育成を一体で行うわけです。
評価制度の具体的な項目と評価基準については、従業員を巻き込んで策定していくと更に効果があがります。その中で、特に留意すべきことは、自社にとって、お客様の満足（CS）のための意識と行動は何か、従業員の満足（ES）とは何なのか（例えば、成長実感、このメンバーと一緒に働けて良かった、頑張って会社を良くして、その結果報酬が高くなった等々）をきっちり洗い出すことです。

２．動機付けとOJTによる育成

昨日できなかったことが今日できるようなる。それが、できたら、上司が認めてくれて、誉めてくれて、更に向上を目指して次の目標に向っていく。そして、その積み重ねの結果が賞与や昇給、表彰に反映していく。この流れを作り出していくことにより、従業員の満足感（成長実感）を高めながら、効果的な育成を図ることができるようになります。
その流れを容易にするための手法として、私どもは、スモールゴール方式によるＯＪＴをご提案いたしております。
極めて簡単に言えば、６ヶ月後に今４のレベルを１０のレベルまで高めていくには、毎月１上げていくという小さな目標を設定し、それを実現させ、認めて、誉めて、次の目標に向っていくというやり方です。（スモールゴールは、初期においては、週単位や数日単位で設定することもあります。）
この考え方で大事なことは、徹底した長所伸展（良い所を伸ばす）です。
但し、そのままでは、全く通用しないような短所があれば（特にマナー、話し方、聞き方）は、一番最初に徹底して直す必要があります。
この場合、従業員の素直力、感謝力（適性検査ＣＵＢＩＣでいう従順性）が高い方が早く結果が出ますので、採用時から適性検査ＣＵＢＩＣを使うなど、留意されると良いでしょう。

３．従業員の力を通して会社の業績をアップさせ、その結果を従業員に配分する仕組を作ることにより、従業員のやる気を引き出す。

会社の営業利益の一定割合を従業員に賞与（または給与の成績給）で支給する仕組を導入します。１０万円の営業利益を１０人の従業員に全て分けても１人１万円です。まして、会社には何も残りません。
徹底した顧客志向で、お客様の満足を通して営業利益を増やしていくという考え方が必要です。営業利益が１千万円、その３割を賞与支給原資にすれば、原資は３百万円になります。それを１０人の従業員に分けたら１人３０万円になります。
実際の個人別の賞与額は、評価制度を作り、評価結果で決定することになります。
この結果として、意欲の高い人材を作り出すことが可能となります。

最後に

評価制度構築の始まりは、３年後こんな会社にしたい、こんな従業員があつまる会社にしたいという社長の強い思いから始まります。
評価制度は従業員の育成のために構築しますが、実際は会社の育成と社長の思いの実現のために最も効果が現われます。
まずは、社長が３年後をイメージするところから始めてみてください。

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