６０歳以降の制度の考え方

平成２６年４月１日に改正高年齢者雇用安定法により、従業員の雇用を６５歳まで確保することが義務付けられました。

６０歳以降の制度の考え方についてお知らせ致します。

ポイント．６０歳以降の役割、担当してもらう仕事を明確にする。

具体的には・・・

１．定年前と同じ業務を行いながら後進の指導・育成を行う「指導職」

２．経験を活かして定年前と同じ業務を担当する「一般職」

３．これまでの働き方や本人の希望を考慮して所定日数・時間を減らした「短時間職」

の３つに区分し、６０歳以降は原則１年毎の有期労働契約を締結します。

契約更新の際には、会社の必要性、本人の希望や健康状況を勘案し、毎年区分を含め見直しを行います。

＊就業規則への規定も必要です。

６０歳以降の賃金の考え方

会社又は本人の６０歳以降の選択により６０歳以降の賃金を提示することになります。

なお、その際には以下の２点を踏まえ条件を提示します。

１．雇用保険の給付金

　　６０歳以降６５歳までは雇用保険の高年齢雇用継続給付金を受給する事が可能です。

　　＊６０歳時点の給与と比較して賃金が低下した分を一部雇用保険が給付する制度

２．公的年金の受給

　　年金の受給開始については従業員の年齢と性別によって異なるため、従業員毎の状況を理解した上で、６０歳以降の制度を利用した場合の収入等について配慮が必要です。

　　＊例　６２歳から特別支給の老齢厚生年金が受給する方の生年月日

　　　　　　男性：昭和３０年４月２日生まれ〜昭和３２年４月1日生まれ　

　　　　　　女性：昭和３５年４月２日生まれ〜昭和３７年４月１日生まれ

　　　　　　※男女で５年ほど開始時期に差が生じております。

なお、具体的には各従業員の状況（年金受給開始年齢、６０歳時点での給与、上記３つの区分等）を考慮し、賃金のシミュレーションで手取額等を示しながら６０歳以降の就労についての話し合いが必要となります。

☆今回紹介したこの仕組を、従業員からの不満なく実施し、なお且つ更なる効果を上げるためには、いくつかの重要なポイントがあります。より具体的にお知りになられたい場合は、お問い合わせください。

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